다음 규정을 근거로 판단할 때, <보기>에서 옳지 않은 것을
모두 고르면? (단, 각 회사는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하고
있음을 전제로 한다)

제00조(해고 등의 제한) 사용자는 근로자에게 정당한 이유
없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을
하지 못한다.

제00조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①사용자가 경영상
이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가
있어야 한다.
이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의
양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로
본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을
다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고
이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다.
이 경우 남녀의
성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과
해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의
과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합
(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는
근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)에 해고를 하려는
날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을
갖추어 근로자를 해고한 경우에는 정당한 이유가 있는
해고를 한 것으로 본다.

제00조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에
의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를
하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는
30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
다만, 천재·
사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이
불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을
초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다.

제00조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고
하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야
효력이 있다.

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<보 기>

ㄱ. 부도위기에 직면한 甲회사가 근로자의 과반수로 조직된
　노동조합이 있음에도 불구하고, 그 노동조합과 협의하지
　않고 전체 근로자의 절반을 정리해고한 경우, 그 해고는
　정당한 이유가 있는 해고이다.

ㄴ. 乙회사가 무단결근을 이유로 근로자를 해고하면서
　그 사실을 구두로 통지한 경우, 그 해고는 효력이 있는
　해고이다.

ㄷ. 丙회사가 고의는 없었으나 부주의로 사업에 막대한
　지장을 초래한 근로자를 예고 없이 즉시 해고한 경우
　에는, 그 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지불하지
　않아도 된다.

ㄹ. 丁회사가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 근로자를
　해고하면서 그 사실을 서면으로 통지하지 않은 경우,
　그 해고는 효력이 없다.

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① ㄱ, ㄴ　　　　　　② ㄱ, ㄹ

③ ㄷ, ㄹ　　　　　　④ ㄱ, ㄴ, ㄷ

⑤ ㄴ, ㄷ, ㄹ