다음 글에 근거할 때 <상황>의 ㄱ~ㅁ에 대한 설명으로 가장 타당하지 않은 것은?

근로자의 기본적 생활의 보장·향상을 이념으로 하는 「근로기준법」은 일정한 요건을 충족한 해고, 즉 정당한 이유를 갖춘 해고만을 유효한 해고로 인정하는데, 이를 '해고제한의 법리'라고 한다.

「근로기준법」 제23조제1항에서는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하여 이를 명확히 밝히고 있다.
따라서 정당한 이유 없이 근로자를 해고한 경우는 부당해고에 해당하여 무효가 된다.
한편 그 원인이 근로자의 행태상 또는 일신상의 사유에 있는 해고와는 달리, 경영부진 등 사용자 측의 사유로 인해 근로자를 해고하는 경우를 생각해 볼 수 있는데 이를 '경영상 이유에 의한 해고(이하 '경영해고'라 함)'라고 한다.
「근로기준법」 제24조는 경영해고가 유효하게 이뤄지기 위한 요건으로서 (i) 긴박한 경영상의 필요, (ii) 사용자의 해고회피노력, (iii) 합리적이고 공정한 해고의 기준과 대상자 선정, (iv) 해고회피방법 및 해고의 기준 등에 관한 근로자대표와의 성실한 사전 협의 등의 4가지 요건을 제시하고 있다.
이들 요건을 모두 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것이 된다.

먼저 '긴박한 경영상의 필요'의 경우 이 요건이 충족되지 못할 경우 당해 경영해고조치는 「근로기준법」 제23조의 정당한 이유가 없는 해고에 해당되어 나머지 요건의 충족 여부와는 관계없이 무효가 된다.
이 때 근로자를 해고할 수밖에 없는 경영상의 필요가 어느 정도로 긴박하여야 '긴박한 경영상의 필요' 요건이 충족되는지에 관한 문제를 생각해 볼 수 있다.
학설은 ⓐ기업이 현실적으로 직면한 도산할 위기를 타개하기 위하여 잉여인원에 대한 해고 외에는 다른 방법이 없는 상태를 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보는 견해, ⓑ현실적으로 기업이 도산위기까지는 이르지 않았지만, 구조조정·기술혁신·업종전환 등이 행해지지 아니하면 경영의 존립이 위태롭게 되거나 정상적인 경영활동이 크게 위축되어 곧 다른 경쟁업체와의 경쟁에서 낙오할 가능성이 있는 때에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우로 파악하는 견해 및 ⓒ기업이 고도의 경영위기를 피하기 위하여 필요한 경우는 물론이고 장래의 생산성향상, 기업 경쟁력의 유지·강화 및 이윤증대를 위한 신기술도입 등 구조조정 조치에 수반하여 객관적으로 인원감축이 필요한 경우에도 긴박한 경영상의 필요가 인정된다고 보는 견해로 크게 구분되어 왔다.
한편 이와 같은 세 입장 중 하나를 통해 그 긴박성을 인정받는다 하더라도 당해 경영해고가 당연히 정당성을 획득하는 것은 아니며, 해고회피를 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고기준의 설정, 노동조합과의 협의 의무 등 나머지 요건을 모두 갖추어야 한다.

그러나 최근의 전세계적인 경기침체와 국가경쟁력의 약화를 기업의 경쟁력 제고를 통해 극복하고자 하는 우리사회의 전반적인 분위기 속에서 경영해고의 요건을 완화하여 해석하려는 입장이 나타나고 있다.
특히 우리 대법원의 경우 ⓓ일부 판례는 '긴박한 경영상의 필요'에 대해 점차 그 정도를 완화하는 방향으로 변경해오고 있으며, 해고의 유효성과 관련한 네 가지 요건의 준수 여부에 대해서도 전체적·종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것이면 정당한 해고로 인정하기에 이르렀다.
< 상 황 >

ㄱ. 회사의 자산이 부채를 초과하고 있고 장부상 영업 이익은 물론 당기 순이익까지 내고 있다 하더라도 사업부문의 변화로 인해 고용을 유지하는 경우 적자가 발생할 것으로 예상되어 경영해고를 실시한 경우

ㄴ. 근로자가 실제로 이전 직장에서 근무한 기간이 1년 정도에 불과한데도 입사 시 작성, 제출한 이력서에는 약 4년간이나 근무했던 것처럼 경력을 허위로 기재하였음을 이유로 한 해고

ㄷ. 회사의 직제개편을 통한 단계적인 경영합리화를 위해 일부 임원직 및 그에게 전속 배치된 운전사직을 폐지하고 해당 기사에 대한 적절한 통지와 협의를 거쳐 인사관리규정을 적용하여 해고한 경우

ㄹ. 경영해고에 대한 다른 요건은 모두 충족하였으나, 근로자 대표에 대한 통지·협의의 기간이 법정기준에 1일 미달하는 경우(단, 통지·협의의 법정기간은 50일임)

ㅁ. 근로자 측과 사전에 협의하여도 별다른 효과를 기대할 수 없는 상황에서 협의를 거치지 않고 실시한 경영해고

① ⓐ와 ⓑ의 입장은 'ㄱ'의 경우에 대하여 해고의 정당성을 인정하지 않을 것이다.

② 'ㄴ'의 경우 '정당한 이유'의 존재에 있어서 경영상 필요의 긴박성을 검토하지 않아도 될 것이다.

③ 'ㄷ'의 경우 ⓑ의 입장에서는 정당성을 인정받을 수 있을 것이다.

④ 'ㄹ'의 경우 ⓓ의 입장에서는 정당성을 인정받을 수 있을 것이다.

⑤ 'ㅁ'의 경우 ⓐ, ⓑ, ⓒ 어느 입장에 의하더라도 정당성을 인정받을 수 없을 것이다.