다음 글의 내용과 부합하는 것은?

혼자서 일할 때보다 집단에서 함께 일할 때 노력을 덜 기울이는 심리 현상을 '링겔만 효과'라고 한다.
노력은 덜 하면서 성과는 똑같이 챙기는 무임승차 현상이 지속되면 이는 곧 '공정성' 이슈로 불거진다.
공정성이 깨졌다고 느끼는 순간 구성원들은 성과도 실패도 책임지지 않으려고 한다.
링겔만 효과가 나타나는 이유는 공동의 과제를 수행할 때 개인의 기여도와 책임을 분명하게 가리는 게 쉽지 않기 때문이다.
이런 까닭에 '나 하나쯤이야'라는 '방관자 효과'도 발생한다.
방관자 효과란 여럿이 모일수록 위험에 처한 사람을 돕지 않는다는 심리학 용어다.

사회심리학자 빕 라탄과 존 달리는 집단에서 책임이 분산될 때 사람들의 행동을 관찰했다.
서로 낯선 학생들이 모여서 토론을 하는 중 한 명이 발작으로 쓰러졌을 때 사람들은 어떤 선택을 할까.
두 명 중 한 명이 쓰러졌을 때 나머지 한 명이 도움을 요청할 확률은 85%였다.
하지만 네 명 중 한 명이 쓰러졌을 때 나머지 사람 중에서 도움을 요청할 확률은 31%에 불과했다.
여럿이 있을 때 사람들은 '굳이 내가 안 해도 되는' 이유를 찾는 성향이 있다.
책임의 부담을 느끼지 않는 탓이다.

링겔만 효과는 직원들이 조직 내에서 자신의 가치를 스스로 인정하지 못할 때도 나타난다.
자신이 팀에 기여하는 바가 별로 없다고 인식하면 스스로에게도 이익이 되지 않는 업무를 한다고 느낀다.
자연스럽게 공동의 목표 달성을 위해 적극적으로 참여하지 않게 되고 만성적 문제 행동을 반복하는 최악의 상황이 발생하는 것이다.
무임승차형 직원의 가장 흔한 모습은 '시간이 지나도 발전이 없다'라는 것이다.
승진에 관심이 크지 않아서 성과에 욕심을 내지 않는 반면, 생존을 위한 변명과 아부에는 능하다.

링겔만 효과를 제어하기 위해서는 명확한 규칙과 리더의 빠른 개입이 모두 필요하다.
단, 리더의 개입은 근거가 명확해야 한다.
실행력 있는 약속이나 구체적 규칙이 없다면 리더의 개입은 또 다른 유형의 불만을 낳을 수 있다.
따라서 팀 성과를 평가할 때 반드시 개인의 성과를 함께 인정하고 합당한 보상이 가능한 시스템이 필요하다.
이 때, 노동을 통한 결실에 애정이 생기는 인지적 편향 현상을 의미하는 '이케아 효과'의 영향으로 각자 자신의 기여도를 동료보다 높게 평가하는 심리적 현상이 나타난다.
따라서 평가의 과정과 결과는 팀장과 팀원이 투명하게 공유해야 한다.

한편 링겔만 효과는 팀의 크기와 매우 밀접한 관계가 있다.
구성원이 많아질수록 충분한 의사소통이 쉽지 않고 공동의 목표를 이해하고 공유하기도 어렵다.
하지만 링겔만 효과는 단지 팀의 규모를 작게 유지하는 것만으로 예방할 수 없다.
구성원 모두의 다양한 의견이 반영되고 상호 신뢰할 수 있는 의사결정 시스템을 구축할 때 비로소 협력의 시너지 효과를 기대할 수 있다.

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① 링겔만 효과와 방관자 효과가 발생하는 이유는 공동의 과제를
　수행할 때 개인의 기여도와 책임을 분명하게 가리는 것이 쉽
　지 않기 때문이다.

② 링겔만에 따르면 사람들은 여럿이 있을 때 어떤 일을 굳이 내
　가 하지 않아도 되는 이유를 찾는 성향이 있다.

③ 이케아 효과로 노동을 통한 결실에 애정이 생긴다면 링겔만 효
　과는 발생하지 않는다.

④ 개인이 스스로 팀에 기여하지 못한다고 느껴 발생한 무임승차
　현상은 리더의 개입만으로 해결된다.

⑤ 팀의 규모가 적절히 유지되기만 한다면 무임승차를 방지하여
　협력의 시너지 효과를 기대할 수 있다.